企业要做好，人才至关重要。这个道理，打牌就能说明白。你摸到一副好牌，一手王炸，怎么打都赢；如果全是小牌、乱牌、散牌，牌技再好，也很难赢。
企业也一样。要想有长久业绩，就需要好人才，而且是一代一代人才辈出。人才的重要性，毋庸置疑。
但关键问题是：怎么判别人才？怎么识别人才？
识人用人，识人是第一步。识不好人，更用不好人。一个人是狮子，是百兽之王，你给他草原，他就放飞；是一匹马，就让它跑；是一只猴子，就让它上树；是一只海豚，就让它在海里游。
所以，识人是人才选育用留的第一步，非常关键。
但怎么识别人才？怎么精准识别？古往今来，有很多思考、讨论，也有经验、教训。
我帮企业做咨询辅导几十年，总结出识人用人的几条法则，尤其是识人的三条法则：
第一，时间法则；第二，大众法则；第三，多维法则。接下来依次分享。
第一，时间法则
试玉要烧三日满，辨材须待七年期。
时间一长，才能看到他的本性、本质。
所谓江山易改，本性难移。我们对一个人的判断，是由浅入深、由表及里的过程。时间法则告诉我们，不要轻易评价一个人。
你看人一面，可能只是表面。有些人识人能力很强，能由表入里、入木三分。当然，这个本事也是逐渐修炼出来的。
看一个员工到企业里情况怎么样，要经过时间法则，实时观察，短期、中期、长期。半年、一年、两年、三年，总有个时间阶段。所以，首先要经历时间。
但最大的问题是，有些人要快速锻炼，看他是不是适合岗位。所以，怎么节约时间，很关键。如果要看10年，企业里没有那么长时间，怎么办？这个时候，压缩式看。
怎么压缩？设置各种战场、矛盾、困难、冲突，看这个人的表现。一个困难的任务，他怎么做？一个难搞的事情，他怎么下手？一个难带的团队，他怎么融合？
有些人是经历才有经验，有些人是经验就好比胜过经历。一年只做一件事，看一方面；一年做十件不同的事情，就可以看十个方面。
有些人一年顶过三年，有些人三年才是一年。
所以，为了尽快识人，我们需要在前半年、前一年，迅速让他适应多种任务，匹配多种环境。以此观之，视之，判断之。
比如，得意时，他是不是得意忘形？痛苦时，他是不是坚定如初？难受时，他是不是合理自我调节？这样，就能很迅速地判断一个人。
时间法则有两个用法：一个是通过时间周期长期验证；第二个是在短时间之内，通过设置各种场景，让他经历，来评判一个人。
第二，大众法则
所谓群众的眼睛是雪亮的。
我们说，人最难是知人者智，自知者明。人既有光鲜亮丽的外表，也有自己看不见的后脑勺。既有优点，也有缺点。人非圣贤，孰能无过？所以，看一个人要360度上下左右。
具体怎么操作？
要提拔一个人，除了上级主管判断以外，这个人的能力、业绩、各个方面，也要看同级跟他配合。因为这个人可能向上很逢迎，但同级之间、下级之间就很强势。
第三，多维法则
人这个动物，其实有很多方面。比如情理法，比如性格，比如眼界，比如头脑思维。所以，心脑手眼、价值观、业绩能力等各个维度，都要多维评价。
看一个人，首先看他的心是不是心胸宽广？能不能容忍？怎么评判？要细化。比如，在分钱上面，看这个人的心胸格局。在容人方面，看是不是能容下异己。
第二是眼界。看问题眼光长远，还是近视只看局部。
第三是脑。是不是头脑冷静、分析全面，还是一门心思、思维浅薄。
最后是手。是不是执行力很强、行动迅速。
所以，心脑手眼这种综合能力，是一个维度。
再有，看他价值观、道德品质。德是价值观，才是能力，谈判能力、沟通能力、思维能力、执行能力，各种能力，多个维度。
最后是业绩，即结果。当然，土办法也可以看三分之一：三分之一看他怎么说的，三分之一看他怎么做的，还有三分之一看结果。
我们从各个维度穿透进去。但维度太多，怎么办？一般只选几个主要维度。
比如德才岗：德，德行价值观；才，能力；岗，绩效。比如心脑手眼。也可以看性格等其他维度。
选关键维度，再用时间法则、大众法则、多维法则，立体判断一个人。怎么判断？看他的过去，由过去看现在，再推测未来。因为人是有逻辑惯性的。
那如果是在陌生环境下，没有过去经历，怎么判断？比如大学生。这个时候，看当下的应激反应，也能看出未来。看他的潜质、学习态度、参与团队的精神，就可以预判未来。这叫通过现在看未来。
还有一种情况：预设未来场景，看他会怎么操作。比如，把他放到陌生环境，看他怎么适应。以此看他面对新市场、新客户、新难度任务时，会有什么反应。
所以，评价一个人，可以从过去评价、现在评价、未来评价。这就是多维度。
运用时间法则、大众法则、多维法则，最后是集体评议制。
怎么集体评议？比如，这个人招到企业来三年，现在可不可以用？可不可以晋升？我们就召集集体来评议。
具体开三次会议：
第一次，高层。所有他的相关直接领导、间接领导，来倾听反映这个人。用的还是时间法则、大众法则、多维法则。
第二次，部门同事。倾听考察看大家对他的反应、合作能力、大局观，是不是集体利益大于个人利益。
第三次，下级维度。看这个主管在领导力方面还有哪些问题和不足。
最后，还可以从客户角度、供应商角度来看这个人。
所以，这仍是时间法则、大众法则、多维法则的综合运用。从各层面穿透，判断一个人是否符合下一任岗位的主要能力匹配。哪些方面虽有弱点，但不至于产生致命影响，必须分清。
即便如此，仍可能出现挂一漏万、挂万漏一，甚至出现瑕疵。怎么办？
对人的评价，从来不容易。要多维度、多层面、多角度，要经过时间法则、大众法则、多维法则，最终才能客观评价一个人。
评价结果，可以是七分肯定、三分改进；五分肯定、五分改进；或者三分肯定、七分改进。然后，判断他是否适合下一任岗位的需求。
不同岗位，要求不同。财务，要数字敏感、做事严谨；销售，要有外向性、敏感度，以客户为中心；咨询专家，要有全局观，思维敏捷；司机，要能迅速、安全地把车开起来。
小结
人才评估，不是凭感觉，也不是只看一面。用时间法则看本性，用大众法则看全貌，用多维法则看结构，再用集体评议制做决策，在用人中赛马不相马。
最终，人岗匹配，七分匹配，就已经很有效果。