在管理工作中，很多管理者会有“管理洁癖”，习惯用自己的尺子去衡量别人。当他看见有瑕疵的人，看见和自己不一样的人，就会看不顺眼，试图通过自己的权力，强迫对方做出改变。
但这么做的后果，除了带来矛盾和冲突，基本上不会有什么成效。
为什么？因为管理不是去改变人，而是去顺应人性。
管理，不是去改变人
做咨询这些年来，我经常能听到很多管理者的抱怨：“为什么我的员工没有上进心？为什么他们没有执行力？要怎样才能改变他们？”
每当听到这样的问题时，我都会很坦诚地告诉对方：你根本改变不了别人，没有人喜欢被改变，除非他自己想要改变。
很多管理者失败就失败在这里，他们往往意识不到这一点，总是想改变员工的行为和习惯，认为自己的方式就是最好的。
然而，结果很不理想，员工听不进去，他们不会有一点变化，甚至还觉得你太霸道，你在逼迫他，和你产生了冲突和矛盾。
改变别人不亚于一场战争，而且这场战争你不会取得胜利。事实就是这个样子，别说改变你的员工了，你连你的家人都改变不了。
人真正的改变，来自于内心的觉醒。一个邋里邋遢，特别颓废的人，突然开始打扮自己了，特别有精气神，一定是他心里的什么东西被点燃了，他渴望改变。
所以，作为管理者，你不要去改变别人，而是要去顺应，促使对方内心自愿做出改变。
管理的关键，在于顺应人性
很多管理者总爱提“顺势而为”“顺应天道”，这些道理听起来宏大，落实到团队管理中却不切实际。
真正能落地的管理方法，核心就是顺着人的本性做事，违背人性的管理，注定事倍功半。
不少创业者和管理者都听过“强者因为相信，所以看见；弱者看见才相信”这句话，很多人把它当成激励员工的口头禅，动不动就拉着团队开会宣讲，要求所有人都抛开疑虑、盲目相信。
但现实是，绝大多数员工都是“看见才相信”的普通人，强行要求他们跳出固有认知，起不到任何激励作用。
这句话的适用对象从来不是普通员工，而是管理者自己。管理者要做的，不是逼着员工“相信”，而是想办法让员工“看见”。只有让员工亲眼看到可能性，他们才会主动跟进，这才是顺应人性的管理思路。
就拿初创销售公司来说，当团队普遍认为每月业绩上限只有三五万时，管理者如果直接定下十万、二十万的目标，只会被员工认为不切实际。这个时候，讲道理、喊口号都没用，最有效的方式是创造“看见”的机会。
管理者要把精力放在打造标杆和设置合理激励上。对于那些能突破业绩上限、做到十万业绩的员工，必须给予重奖，让这份奖励足够有吸引力，让所有人都能看到实实在在的好处。
这正是 “重赏之下，必有勇夫” 的道理，也是顺应人性的直接体现。
当团队里不断有人打破业绩纪录，拿到丰厚奖励，其他员工就会慢慢转变心态。他们会意识到，标杆就在身边，别人能做到的事，自己未必不行。久而久之，刷新业绩就会变成团队的常态，高目标也就不再遥不可及。
人，都是趋利避害的小农思维
优秀的团队往往拥有完善的方法论和SOP，而平庸的团队则依赖领导的说教。说教之所以反人性，是因为它试图改变人性。但人性是无法被改变的，也不需要被改变。
记住这一点：管理的关键在于顺应人性，而不是试图改变它。
为什么要试图改变人性呢？你的目标不就是想要那个工作结果吗？那工作结果是由什么决定的？是由大家正确的行为造成的。
正确的行为是怎么来的呢？用一句很通俗的话来说，就是威逼利诱，赏罚分明，这才是关键。你拧着人性干是没有用的。
比如说，如果你的激励给到正确的行为，那么做正确行为的人就会多。如果你激励了错误的行为，那错误的行为就会多。如果你的薪酬设计本身就有漏洞，鼓励不作为，鼓励躺平，那自然大家就会躺平。
还有一个简单的例子：人们都是目光短浅的小农思维，只看眼前利益，不顾大局。大多数人的做法是通过培训和说教的方式，让大家去理解公司，理解老板，要目光放长远。这也是反人性的。
人性是趋利避害，趋吉避凶，只看眼前利益。这才是符合人性的。
所以，你就按你的制度设计，不要去讲什么宏大的愿景。就是做好这一周能有多少钱？做好这一个月能有多少钱？眼下有什么好处？对于想有长远的人，你再给他长远就可以了。
如果你真的懂人性，就不需要在公司里讲人性。与其说"应该怎样"，不如顺应人性，引导正确的行为。
不要试图纠正每个人的模式，因为每个人的驱动模式都不同。
以上，共勉~