一百个人眼中有一百个哈姆雷特。但如果问一百个人眼中【绩效】是什么样子？90%以上人的回答惊人一致：绩效就是考核！
“绩效考核”不等于“绩效管理”
如果再继续追问对绩效的认识，结果会是怎样呢？90%员工的答案是：绩效就是考核、扣我们钱！80%主管的回答是：绩效就是打分收表，做做过场，太繁琐！70%老板的回答是：绩效就是人力资源部门为了提高员工积极性做的一套动作，我感觉没什么效果！
你看，从基层到老板，对【绩效】是满满的嫌弃，连老板都觉得：这不是我应该去想、去领头做的事情！
其实，绩效管理是很多管理者最不愿意做的事情之一，至少不会主动去做，他们经常采取拖延战术，以工作忙、没有时间为借口，逃避绩效管理的责任。即便逃脱不过，最后也是敷衍了事，以交到人力资源部算作交差。
而人力资源部门负责人也只好摇摇头：“这不是个好活，绩效不好做，搞不好还得罪人，经常要为了考核的事和员工吵架，不如就像现在这个样子，没有考核也没出什么大乱子嘛！何必去费力搞那一套让人摸不着头脑的东西。”
这就是当前一些管理者对绩效管理的认识，相对于绩效管理的好处，他们更多的感受到的却是痛苦。
在他们看来，绩效管理意味着烦恼、意味着浪费和无谓的努力，他们宁愿继续使用那一套他们曾经演练了多年的方法，因为那是他们熟悉的东西，而且那一套管理路子对员工还能有些许作用，至少目前他们的位子还能“坐得稳”。
归根结底，就是因为大家不懂，所以不愿去做；另外，看到其他同样不懂的公司搞了绩效，结果鸡飞狗跳，自己就更加排斥了。
绩效教练：没有成果的培训，就是耍流氓
我研究绩效管理研究了20年，也看到很多同行公司起高楼到他们楼塌了。没有成果的培训，其实就是耍流氓，弄个好几百人、上千人的场，打打鸡血做做操，那是长久不了的。
很多同学上了一些别的课，学完回去落不了地，拿不到成果，就不敢再去外面学了，因为上过一次当了。宁愿花高薪请那些大公司里的职业大牛过来，最后发现这些大牛有点水土不服，想法、打法完全不对路。
学到的知识是要装在自己脑袋里、改变自己的行为，最终获得成果的；以往很多同学给了我许多赞誉，我也很感谢他们，他们说：江老师，我也上过很多课，但是你的课非常实效，工具方法也多！
今年，我们4N绩效团队一起讨论决定把我们的战略定位再次升级：利润持续增长的绩效教练！
以往我们的培训课程已经很实效了，为什么现在要提出把我们的战略定位升级、把我们的课程内容再次升级呢？
因为我们理解中国民营企业老板的“难”，我们也理解千千万万被裁员、被降薪员工的“难”！经济下行这个大环境我们改变不了，那我们能改变什么？
我们可以帮中国民营企业家提升企业的管理水平，我们可以帮助企业里每个员工建立一种“公司和我是命运共同体”的经营思维！
公司管理层难道不想公司经营好吗？员工难道不想增加收入吗？
想！
既然大家都想公司好，那为什么最后却没搞好呢？
原因就在于以前企业里从高层管理者到基层员工缺乏经营绩效的思维，大家没有统一认知说我们一起发力把企业发展搞上去，所有人目标不一致、没有形成“合力”：高层管理者没有找到公司未来的利润山头在哪里；中层干部没有找到好的管理工具、策略打法去承接公司的战略方向带领团队打开市场；基层员工没有把时间聚焦在服务客户、提高人效上。
在绩效管理中，管理者首先应该对绩效管理跟公司发展的关系加以阐释，把绩效管理放在战略地位的高度上，明确绩效管理对于员工、管理者、企业发展的好处，把它与企业的战略方向、经营成果紧密联系起来，强调重要性。
这样做的好处是给管理者一个警醒：绩效管理是事关企业发展，事关管理者、员工职场命运的一件大事，每个人都应该是其中的一员，管理者更是具有不可推卸的责任。
为了获得那个想要的经营成果，让公司这艘船不跑偏，大家需要目光一致、一起把公司的经营绩效做好，才是企业的价值观所提倡的。
因为理解了现在企业和员工的“难”，所以围绕我们4N绩效公司的核心价值观“精进、实效、快乐、共赢”，我们再次升级了自己的战略定位和课程价值，我们要做：利润持续增长的绩效教练！
传统培训只是把知识进行传递，而绩效教练会持续关注学员学习之后的落地成果，这正是我们追求的：我们希望每个企业家不仅是学了一堂课，通过课程同时能重新激发企业家们创业的心力、团队的活力、员工的智慧和执行力，打造战略-经营-管理-执行的一致性，从而为公司的持续增长保驾护航！
加油，未来可期！
