今天分享的主题是：避免管理挂空挡。
开车的人都知道，手动挡汽车有一个空挡。挂空挡踩油门时，发动机在转，但车不走。如果是在上坡，还会溜坡。为什么？
原理很简单：发动机是动力源，挂空挡，就意味着传动系统彻底分开，发动机的动力无法传递给车轮。
这个比喻放在企业管理中同样成立。老板是发动机，员工是车轮。发动机在运转，每天很努力、很勤奋，希望输出动力，朝九晚五地开会，提要求，盯目标。但是员工没动，车没有走，效率越来越低，这就出现一个管理挂空挡的现象。
这种现象多吗？很多。在我辅导过的企业里，每5家有3家都存在管理空转。
一家地产企业，老板亲力亲为，管着7大板块，每天忙得不可开交。但各部门和员工效率极低，老板的要求大多没有落地。
原因是什么？没有考核，目标与结果没有挂钩，责任没有落实到人，管理空转。
一家集团化企业，老板有远大梦想。销售团队采用业绩提成，做多多得，做少少得。但销售之外的中层、基层，以及生产、采购、研发、财务、人力等岗位，90%出现了空转。目标没有分解到这些岗位，干好干坏一个样。
还有一家企业，情形类似。为什么会出现管理挂空挡？三个原因。
原因一：员工不愿意挂
一旦考核与责任挂钩，就意味着每项工作要落实到每个人，奖罚要兑现。能力不足、意愿不强的员工会面临处罚。
所以相当一部分人抵触挂钩。没有明确要求，没有具体责任，想做什么做什么，做到哪算哪，脚踩西瓜皮，这种状态很舒服。
责任一旦夯实，每个人都不能懈怠，每个岗位都要运转，跑慢了也不行。这时候很多人就会感受到压力。所以，员工不愿意挂钩，是第一个原因。
原因二：企业不知道怎么挂
有些企业想挂钩，但不知道具体怎么操作。
我辅导过一家企业，老板反复强调：一定要把考核落实抓实，避免劣币驱逐良币。
这家企业有目标，也做了分解，好像也跟进了，也考核了，但缺乏力度。结果是：说的很重要，做的很轻，最后结果不了了之。五年下来，业绩没有持续增长。
不知道怎么设计指标，不知道怎么分解到岗位，不知道怎么区分干好干坏的标准，不知道怎么跟利益挂钩——这些不知道怎么挂的问题，导致管理空转。
原因三：老板认知问题
有些企业因为内部关系复杂，或者老板认知出了问题，认为挂钩没什么作用，无法真正落实考核。久而久之，形成了没有考核、没有责任、没有奖罚的文化，带来一系列负面问题。
那么具体到一家企业，怎么样避免管理空转呢？
要避免管理空转，首先要在认知上突破。认知决定思维，思维决定行为，行为决定结果。
人性就是一方面追求上进，另一方面也有惰怠的天性。人们不会主动做你期望的事，但大多数人会做你检查并且与奖罚挂钩的事。
所以不能放弃考核的手段，否则就出现管理空转现象。怎么做呢？三招解决：
第一招：考核做实
考核做实，就是把目标分解，把责任落实到岗、到人、到月、到周、甚至到天。
第一步，责任到人。谁负责什么，什么时候完成，达成什么标准——都要落实到具体人头。
第二步，明确标准。什么情况叫干好，什么情况叫干不好，什么情况叫优秀。可以用ABC法则区分：
A（优秀）：超出标准。比如清洁工的工作，不仅要扫干净地面，还要速度快，连没注意到的地方也打扫了。
B（合格）：按照公司标准要求完成。
C（不合格）：地上很脏，根本没做，或者敷衍了事。
任何岗位、任何工作都要有明确标准，干好干坏的说法。
第三步，达成共识。标准制定后，双方达成一致，形成契约精神。市场经济的本质是契约法则。没有契约精神，说了不做，组织就没有公信力。这种情况下谈管理没有意义。
所以考核做实的本质是：责任到人、明确标准、达成共识，形成契约精神。
第二招：挂钩紧密
责任落实了，标准明确了，接下来要跟员工的利益挂钩。
跟成年人谈事，不要只诉诸情感，要跟利益关联。员工来企业上班，有理想追求，但更关键的是赚钱养家、升官发财。天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。
挂钩紧密，做得好与不好，要跟员工切身利益、跟票子、位子、面子进行挂钩。
所谓“票子”就是钱，就是薪酬，就是绩效，就是奖金，就是分红。做得好，票子多；做得不好，票子少。
所谓“位子”就是当前岗位和未来晋升机会。做得好可以晋升；做得不好要改进；反复不改，位子可能失去，面临降职降级。
所谓“面子”就是跟荣誉挂钩。排名领先的有荣誉、锦旗、鲜花、掌声；排名落后的产生荣辱心，激发责任感。
挂钩紧密的另一层含义：干得好与不好，要有明确说法。做得好，奖励票子、位子、面子；做得不好，要改进；反复做不好、态度不行、长期不提升的，没有票子、没有位子、没有面子，这个就是法。
所以挂钩紧密，奖罚到位，奖罚到人，跟员工切身利益挂钩，形成严肃性。
第三招：加大力度
很多企业也做到了责任到人、挂钩到位，但如果力度不够，无关痛痒，员工仍然不重视。
比如一个人吃得很饱时，奖励或罚他一个馒头，他不在乎。但如果非常饿，一个馒头就非常重要。平时水很多，给一瓶水无关紧要；在沙漠里，一瓶水是救命的。
所以，奖罚力度要因时、因地、因人而异。就像我经常在《绩效增长》课程里讲一句话：
无奖无罚没管理，有奖无罚假管理，只罚不奖恶管理，有奖有罚真管理，重奖重罚强管理。
所以，挂钩加大力度具体是指：票子奖罚要让员工有痛感，做得好奖到心花怒放，做得不好罚到胆战心惊。位子要让员工有珍惜感，好的岗位不是谁都能坐。面子要让员工有荣誉感，排名公开，先进受表彰。
如果力度上不去，员工觉得无所谓，无关痛痒，管理仍然是空转。
具体操作落地企业是一个艺术，核心是度的把握。可以依次加大力度，当员工出现两种反应时，力度就达到了：做得好时明显兴奋，做得不好时明显紧张。这时候行为就会改变。
以上，共勉~