新的一年开始，各个企业都在制定新的年度目标，规划未来发展。
在《绩效增长》课堂上，我经常向学员提问：大家对明年的目标“干什么”清晰吗？超过90%的人回答清晰。
接着我问第二个问题：对于这个目标，你感到激动吗？现场这时候鸦雀无声。
我再追问：大家听明白了吗？你制定了目标，对这个目标有没有感到兴奋？90%的人没有给出积极反馈。
这说明一个问题：虽然有目标，但这个目标是激发了员工，还是造成了压迫？是员工真正“想要”，还是“被迫需要”？这是一个关键的分水岭。
由此可见，很多企业的目标并没有起到激发作用，没有激活员工产生强大的战斗力。目标往往停留在纸面上或挂在墙上，员工依然按照原有的节奏做事，没有产生强大动力。
甚至在有些企业里面，目标不仅没有激励员工，反而变成了压力来源，让员工筋疲力尽，甚至让员工感到抵触、反感，不愿意接受高目标。
这说明一个基本问题：大多数企业在制定目标时，没有让目标产生激活员工的作用，反而让员工有压迫感。
那么，如何才能让目标成为激发，而非压迫？
首先需要建立一个基本认知，然后可以遵循三个操作步骤。
一个认知：目标要择高而立
员工轻轻松松就能达成的目标，其实是没有积极性的。目标设置得高一些，会产生一定压力，同时也能带来更好的定力。
这里涉及一个基本认知：当目标定得高，与现状差距大时，会有压力，但也会产生动力。关键在于如何把握这个度。
可以用一个曲线模型来说明：横坐标是目标的压力，纵坐标是动力。当目标很小时，既没有压力也没有动力。随着目标逐步增大，压力开始出现，这时压力和动力呈正相关关系：目标越大，压力越大，动力也越大。
但当目标超过某个临界点，大家觉得不可能达成时，人们看到目标是产生压力，动力迅速下滑。这就形成了一个倒U型曲线。
有一句话形容得比较贴切：目标要“跳一跳，够得着”。当然，这个“跳一跳”也要看每个人的能力水平，或者组织的整体能力。有些人跳一跳能够着，有些人可能需要找把梯子才能够着。如果梯子都没有，目标就变成望楼兴叹。
适度的压力就像弹簧，能产生动力，压力越大，反弹越大。但如果压力超过了边界，人们看到的是不可能，就会选择放弃。
那么，这个边界值是多少？对每个人来说都不一样，与个人的心力和潜能密切相关。有些人的边界值是10，有些人是100，而对少数心力强、潜能大的人来说，边界值可能是10000。
因此，这个认知意味着：针对不同的个体、不同的企业，目标高度所带来的压力和动力的平衡点，是完全不同的。
接下来谈三个操作步骤。
第一步：激发愿力
有这么一句话：如果一个人真正想要、极度渴望成功，他一定愿意付出非凡代价。
所以第一个问题是：这个目标真的是他想要的吗？
曾经有人问一位登山家，每年那么多人死在攀登珠峰的路上，为什么还是有那么多人愿意去？登山家回答：没有为什么，因为山在那里，我想要去。真正想要，是不需要解释的。
“想要”是内心产生的一种纯粹的追求，是一种毫无顾忌、一心一意的追求。这是发自内心的愿力，愿力越大，动力越足。
好比唐三藏西天取经，历经九九八十一难而痴心不改，这是何其大的愿力；
好比地藏王菩萨，地狱不空，誓不成佛；
好比孙中山、毛泽东，推翻三座大山、天下为公。
这是一种非常强大的愿力。
对大多数人来说，目标不仅仅是清晰度的问题。很多人知道SMART原则：目标要具体、可衡量、相关、有时间节点、可达成。但还有一个原则也很重要，那就是激情原则——Passion法则。
我们的目标有没有激发人的愿力呢？是被迫需要，还是真的想要？是外在激发，还是内在激发？
外在激发是什么？是你达成目标后，我给你票子、位子和面子。外在激发也能产生动力。
但最好的激发是外在激发和内在激发合二为一。
比如“打土豪分田地”，这既是外在激发，也是内在激发。因为土地是农民千百年来最急迫的诉求，“打土豪分田地”极大地激发了穷苦百姓参加革命的意愿和行动。
“打土豪”是做什么，“分田地”是为什么。再比如“抗美援朝，保家卫国”。“抗美援朝”是做什么，“保家卫国”是为什么。
所以，当明确“做什么”和“为什么”的时候，“怎么做”从来不是问题。把“需要”和“想要”真实结合，变成一种双剑合一的激活愿力模式，这一点非常重要。
第二步：突破能力
高目标意味着能力上需要实现突破。如何产生强大的前进动力，以及突破自我能力的力量？
“登月”是人类梦寐以求的一个愿望，经过几百年、上千年地探索，随着科技的发展，人类发明了火箭发动机、运载火箭，逐步开发出足够的能力，最终冲出地心引力，登上月球。
所以，高目标会产生一种牵引力，牵引我们去做什么？牵引我们找到和发展自己的独特能力，实现10倍级跃升。
这种独特能力包括个人的心力成长路径、技能发展路线，以及各个方面的能力突破。对顶尖高手来说，是先相信再做到。而对大部分人来说，是先看到才做到，或者先做到才相信。
所以，目标的作用，就是牵引我们不断提升能力，找到达标的路径，实现目标。
第三步：坚定执行力
在评估目标达成与否时，通常有两种思维方式：
一种是跟过去比，看到自我的成长和进步，这是“收获思维”。一种是拿实际结果和目标比，看到自我的差距和不足，这是“差距思维”。
这两种思维都很重要，因为知足常乐，知不足常新。看到不足才有进步的可能，否则容易小富即安，看到进步才有成就的可能。
关键是在不同阶段，哪一种思维对自我的影响更大。如果收获思维过多，可能从自信变成自满；如果差距思维过多，可能从发现不足变成自我精神PUA。
出现这些情况就表示失衡了，需要调整。调整的关键是找到那个度，让自我更能激发动力和活力，产生强大的愿力和行动力。
前文分享的三个步骤，在实际操作中，针对不同企业、不同组织、不同个人，每个步骤的具体做法和力度是不一样的。这需要根据实际情况来调整，实践才能出真知。
比如，有些企业团队能力不足，与目标差距很大，该怎么办？他们可能不愿意通过学习来提升认知和能力，这时怎么激发他们的愿力？怎么突破他们的能力？怎么坚定他们的执行力呢？
这种情况下，可能需要以收获思维为主导，让团队看到小的成长、小的进步，把这些当作突破。常打小胜仗、常凝聚小信心，就能成为一种增长的力量和前进的动力，逐步激发团队实现更高的目标，突破更高的能力，坚定更强的执行力。
力度要层层加强，这是一个逐步提升的过程。就像普通人越努力越幸运，越幸运越有能力。
所以，让目标产生强大的动力，而不是压迫感，核心在于把握这个度。不断突破自我，不断创新自我，不断提升自我。
目标才能真正成为激发力量的工具，而不是压在身上的负担。以上，共勉~